PSE Plan de sauvegarde de l'emploi

Droit commun

Les seuils :

Toute entreprise d'au moins 50 salariés qui envisage le licenciement d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours doit obligatoirement organiser un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le seuil de 50 salariés s’apprécie selon les règles habituelles de calcul de l’effectif (équivalent temps plein) au moment où le projet de licenciement est initié.

(L'employeur d'une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est soumis à l'obligation de rechercher un repreneur potentiel)

En deçà des seuils (effectif de moins de 50 salariés, ou effectif de 50 salariés mais avec un projet de licenciement de moins de 10 salariés) le PSE est facultatif

Le contenu du PSE

Le PSE comporte des dispositions obligatoires et des dispositions facultatives peuvent s’y ajouter :

Le PSE comporte nécessairement des mesures destinées à éviter les licenciements, à en limiter le nombre et organiser le reclassement des salariés qui seront licenciés, en premier lieu en interne (ce qui impose qu'il soit annexé une liste des postes éventuellement disponibles pour assurer le reclassement interne) et également externe.

Ainsi l’un des axes du PSE est le plan de reclassement, destiné à faciliter la réinsertion des salariés qui seront licenciés et dont le reclassement risque d’être complexe : salariés âgés ou présentant une qualification ou des caractéristiques sociales particulières.

Le PSE doit prévoir des dispositions de reclassement interne, des actions de reclassement externe à l’entreprise, des actions de formation. Il doit également prévoir dans certaines conditions, la réduction des heures supplémentaires pour préserver des emplois, et le cas échéant un congé de reclassement.

Le PSE peut également prévoir un panel de mesures comme des primes d’incitation au départ, des congés de conversion, des priorité d'achat de matériel pour les salariés désireux de créer leur activité indépendante (ce qui en cas de procédure collective nécessite l'accord du juge commissaire) …la mise en place d'une cellule de reclassement qui assurera un suivi des salariés (généralement la gestion de la cellule est confiée à un organisme social spécialisé, parfois suggéré par le comité d'entreprise)

Validation ou homologation du PSE

Par principe l'appréciation du contenu du PSE ne relève pas du juge commissaire mais du Conseil des Prud'homes, même dans les cas où le juge commissaire a statué par ordonnance pour déterminer les sommes que la procédure collective était autorisée à affecter au financement des mesures d'accompagnement (Cass soc 2 février 2006 n°05-40037 et suivants juusqu'à 40048 et 40050 à 40155)

Validation d'un accord

L’employeur peut choisir de soumettre le PSE à un accord collectif majoritaire, qui déterminera notamment les modalités de consultation du comité d’entreprise et de mise en œuvre des licenciements.

Homologation d'un document établi par l'employeur

Si l’employeur n’a pas recours à l’accord ou en l’absence d’accord, l'employeur détermine seul le contenu du PSE, après la dernière réunion du comité d'entreprise.

Validation de la Direccte

Dans les deux cas, l’accord est soumis à validation de la Direccte. Le salarié doit être informé de la décision de validation par voie d'affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de déterminer une date certaine à cette information.

Ce n’est qu’après validation que le PSE entre en vigueur et que les licenciements peuvent être réalisés.

Sanctions

Le licenciement des salariés prononcés en conséquence du PSE est annulé dans les cas suivants :

  • en l'absence de décision de validation d'un accord ou d'homologation du document par la Direccte,
  • en cas de refus de validation de la Direccte de valider l'accord ou d'homologuer le document,
  • en cas d'annulation de la décision de validation ou d'homologation en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE,
  • si les instances représentatives du personnel n'ont pas été consultées préalablement.

Dans ce cas, le conseil des prud'hommes peut soit ordonner la poursuite du contrat de travail qui est réputé ne pas avoir été rompu, soit prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié qui en fait la demande. Si la réintégration est devenue impossible (par exemple fermeture de l'entreprise ou de l'établissement, ou absence de poste à pourvoir) l'employeur sera condamné à verser au salarié une indemnité au moins égale aux 12 derniers mois de salaire.

Les salariés licenciés sont indemnisés si l'employeur n'a pas respecté les procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de la Direccte (mais dans ce cas le licenciement n'est pas annulé) : l'employeur est condamné à verser une indemnité dont le montant est fixé par le conseil des prud'hommes au regard du préjudice invoqué

PSE et procédure collective :

Le PSE en procédure collective repose sur la rencontre entre le droit du travail et le droit des procédures collectives, mal organisé par les textes (par exemple en cas de procédure collective ce sont les seuls moyens financiers de l'entreprise en difficulté qui sont considérés et pas ceux du groupe auquel elle appartient le cas échéant)

L'article L1233-58 du code du travail organise la procédure permettant de parvenir à l'homologation du PSE et dispose

"I.-En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, met en œuvre un plan de licenciement dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4.

L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, réunit et consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article L. 2323-31 ainsi qu'aux articles :

L. 1233-8, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ;

L. 1233-29, premier alinéa, pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise de moins de cinquante salariés ;

L. 1233-30, I à l'exception du dernier alinéa, et deux derniers alinéas du II, pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés ;

L. 1233-34 et L. 1233-35 premier alinéa et, le cas échéant, L. 2325-35 et L. 4614-12-1 du code du travail relatifs au recours à l'expert ;

L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63, relatifs à la nature des renseignements et au contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l'autorité administrative ;

L. 1233-49, L. 1233-61 et L. 1233-62, relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi ;

L. 1233-57-5 et L. 1233-57-6, pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés.

II.-Pour un licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés, l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 est validé et le document mentionné à l'article L. 1233-24-4, élaboré par l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur, est homologué dans les conditions fixées aux articles L. 1233-57-1 à L. 1233-57-3, aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 1233-57-4 et à l'article L. 1233-57-7.

Par dérogation au 1° de l'article L. 1233-57-3, sans préjudice de la recherche, selon le cas, par l'administrateur, le liquidateur ou l'employeur, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire, des moyens du groupe auquel l'employeur appartient pour l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi, l'autorité administrative homologue le plan de sauvegarde de l'emploi après s'être assurée du respect par celui-ci des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 au regard des moyens dont dispose l'entreprise.

A titre exceptionnel, au vu des circonstances et des motifs justifiant le défaut d'établissement du procès-verbal de carence mentionné à l'article L. 2324-8, l'autorité administrative peut prendre une décision d'homologation.

Les délais prévus au premier alinéa de l'article L. 1233-57-4 sont ramenés, à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise, à huit jours en cas de redressement judiciaire et à quatre jours en cas de liquidation judiciaire.

L'employeur, l'administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d'irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d'homologation, ou l'expiration des délais mentionnés au quatrième alinéa du présent II.

En cas de décision défavorable de validation ou d'homologation, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur consulte le comité d'entreprise dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l'avis du comité d'entreprise ou un avenant à l'accord collectif sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours.

En cas de licenciements intervenus en l'absence de toute décision relative à la validation ou à l'homologation ou en cas d'annulation d'une décision ayant procédé à la validation ou à l'homologation, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'article L. 1235-16 ne s'applique pas.

En cas d'annulation d'une décision de validation mentionnée à l'article L. 1233-57-2 ou d'homologation mentionnée à l'article L. 1233-57-3 en raison d'une insuffisance de motivation, l'autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l'administration. Cette décision est portée par l'employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d'homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

Dès lors que l'autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l'annulation pour le seul motif d'insuffisance de motivation de la première décision de l'autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur.

III.-En cas de licenciement d'au moins dix salariés dans une entreprise d'au moins cinquante salariés prévu par le plan de sauvegarde arrêté conformément à l'article L. 626-10 du code de commerce, les délais prévus au premier alinéa de l'article L. 1233-57-4 du présent code sont ramenés, à huit jours. Ils courent à compter de la date de réception de la demande de validation ou d'homologation qui est postérieure au jugement arrêtant le plan.

Lorsque l'autorité administrative rend une décision de refus de validation ou d'homologation, l'employeur consulte le comité d'entreprise dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l'avis du comité d'entreprise, ou un avenant à l'accord collectif, sont transmis à l'autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours."

Comme déjà indiqué, le droit des procédures collectives et la situation financière de l'entreprise impliquent des dérogations au droit commun. En particulier en liquidation judiciaire :

- la plupart des mesures que doit comporter le PSE en droit commun ne peuvent être financés par l'entreprise

- la liquidation judiciaire impose le licenciement de la totalité des salariés et l’arrêt total et immédiat de l’activité, ce qui a d'ailleurs pour effet que par dérogation au droit commun, le licenciement n'est pas annulé en cas d'insuffisance du PSE, mais donne lieu à dommages intêrets conséquence du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement (Cass soc 2 février 2006 n°05-40037

et le PSE est donc de portée concrète assez réduite.

Cependant

- l’AGS est susceptible de prendre en charge certaines mesures d’accompagnement d’un PSE sous certaines conditions, (sauf dans les procédures de sauvegarde).

Ainsi, les dispositions de l’article L.3253-8 du Code du travail, relatives à la période de garantie de l’AGS, permet en effet la prise en charge sous condition de mesures d’accompagnement dont l’objectif est de favoriser le retour à l’emploi, puisqu’il dispose en son 4° que l’AGS finance :

4° Les mesures d'accompagnement résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l'employeur, conformément aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4, dès lors qu'il a été validé ou homologué dans les conditions prévues à l'article L. 1233-58 avant ou après l'ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;

Ces mesures financées par l’AGS complètent les mesures de reclassement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, qui doit être élaboré avant tout en proportion des moyens de l’entreprise (en l’espèce souvent nuls), le financement par l’AGS étant théoriquement un complément.

Par exemple l'AGS est susceptible de financer des frais liés à des mesures de formation ou à la validation d'acquis d'expérience ou de reconversion, des frais de reconnaissance de poste ou de déménagement liés à la mobilité géorgraphique, des frais de déplacement et d"hébergement pour des entretiens d'embauche, des aides à la mobilité géographique, des aides au reclassement du conjoint, des frais de préparation d'un projet de création d'une activité.

Ainsi en pratique les mandataires de justice et l’AGS agissent, le plus précocement possible, en étroite collaboration, à l’élaboration du projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi qui sera soumis à la procédure d’homologation ou de validation de l’Administration.

- l'article L3253-8 du code du Travail étend à 21 jours la prise en charge des salariés en cas de liquidation et de PSE